Ainda que a sociedade tenha evoluído na inclusão de minorias no quadro de grandes empresas, uma pesquisa realizada pelo Instituto Ethos mostrou que ainda há um longo caminho pela frente. Segundo o ‘Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas’, funcionários em cargos de alta liderança em grandes empresas ainda são, em grande maioria, homens brancos, com alto grau de escolaridade, sem deficiência, com 45 anos ou mais e trabalhando há uma média de sete anos na mesma empresa.
Acontece que um ambiente de trabalho com inclusão de gênero étnico-racial, pessoas LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência, especialmente em cargos de alta liderança, pode fomentar a inovação de diversas maneiras dentro das empresas, como demonstra o especialista em Gestão Empresarial e CEO da LGK Gestão & Governança, associada à Fundação Dom Cabral, Ricardo Langanke.
“Funcionários de diferentes origens trazem perspectivas únicas e variadas, enriquecendo o processo criativo e a solução de problemas. Eles também tendem a tomar decisões mais acertadas, já que equipes com vozes diversas analisam problemas de maneira mais abrangente e conseguem reduzir riscos”, afirma o especialista.
A pesquisa mostra, ainda, que quando se trata das diferenças de gênero, o conselho administrativo das empresas entrevistadas é ocupado em 81,4% por homens e apenas 18,6% por mulheres. Um aspecto interessante da pesquisa é que as mulheres são maioria apenas em cargos inferiores na hierarquia corporativa (72,5% de mulheres trainees contra 27,5% de homens; 54,5% de estagiárias contra 45,5% de estagiários e 57,4% de mulheres aprendizes contra 42,6% de homens).
Ainda assim, as mulheres são o público alvo da maioria das ações, práticas e políticas de diversidade e inclusão das empresas. Entre as organizações entrevistadas, 78,2% indicaram adotar políticas ou ações afirmativas voltadas para a promoção da igualdade de gênero. Outro dado interessante é que 51,6% das empresas respondentes desenvolvem alguma ação ou política com metas para ampliar a representação feminina em cargos de liderança.
No caso de minorias raciais, a diferença é ainda mais discrepante. Os conselhos de administração das empresas entrevistadas são formados em 93,8% por brancos; 5,9% por pessoas negras; 0,2% de pessoas amarelas e, também, 0,2% de pessoas indígenas. Ainda que grande parte da população brasileira seja constituída por pessoas negras ou pardas (55,5%, segundo o IBGE de 2022), a pesquisa constatou uma sub-representação das pessoas negras em diferentes níveis hierárquicos das empresas. Elas são o terceiro grupo priorizado nas ações – 64,2% dos programas de inclusão e contratação são dedicados a pessoas pretas e pardas), porém, ainda não ocupam tantos espaços de tomada de decisão nas empresas em comparação à maioria branca.
Ainda assim, Langanke esclarece que as ações afirmativas na contratação de funcionários são um passo crucial para criar um ambiente mais inclusivo. “Tais ações ajudam a quebrar barreiras estruturais e proporcionam oportunidades para grupos historicamente marginalizados entrarem no mercado de trabalho. No entanto, é importante enxergar essas ações como parte de uma estratégia mais ampla e contínua”, diz.
O especialista explica que, após a contratação, o suporte constante ao funcionário é fundamental – como programas de integração e coaching para garantir que estes indivíduos se sintam valorizados e tenham espaço para crescimento. Ele cita, ainda, outras medidas:
“É essencial que a empresa desenvolva uma cultura organizacional que celebre a diversidade e promova a inclusão em todos os níveis, com a participação ativa da liderança e políticas que incentivem um ambiente respeitoso. Ela também deve monitorar e avaliar regularmente as políticas e práticas de diversidade e inclusão para garantir que as ações afirmativas sejam efetivas e contribuam para um ambiente colaborativo. Em resumo, enquanto as ações afirmativas são um passo importante, elas devem ser acompanhadas por um compromisso contínuo em construir uma cultura inclusiva e promover a diversidade em todos os aspectos da organização”.
Langanke pontua que a garantia da representatividade em cargos de alta confiança requer que as empresas implementem várias medidas. Entre elas:
● Além do recrutamento: “É essencial ter políticas de recrutamento inclusivo que não apenas incentivem, mas também garantam a inclusão de candidatos de minorias nos processos seletivos para cargos de confiança”, explica.
● Mentoria: Criar programas de mentoria voltados para profissionais de grupos sub-representados é uma estratégia para ajudá-los a desenvolver habilidades e se prepararem para subir na carreira.
● Transparência: Publicar dados sobre a composição dos conselhos de administração e estabelecer metas claras de diversidade, segundo Langanke, ajuda a monitorar e divulgar o progresso.
● Treinamentos: Segundo o especialista, treinamentos sobre viés inconsciente e diversidade para todos os níveis da organização são muito importantes, especialmente para os envolvidos em decisões de contratação e promoção;
● Inclusão: Por fim, Langanke ressalta que promover um ambiente de trabalho inclusivo é crucial para que todos os funcionários se sintam seguros e apoiados em seu desenvolvimento profissional.”
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